A cosa serve un test di intelligenza emotiva?

L'intelligenza emotiva è ciò che usiamo per determinare come ci sentiamo e come si sentono gli altri. È simile all'empatia, ma si tratta di essere in grado di identificare ciascuno in modo specifico. Fu identificato per la prima volta nel 1964 da Michael Beldoch ma fu ampiamente ignorato dalla comunità scientifica. EI utilizza tre abilità principali per identificare qualsiasi emozione: consapevolezza, applicazione e gestione. Regolando, copiando e identificando le emozioni negli altri e in noi stessi, possiamo mettere in relazione meglio le emozioni con le esperienze e agire di conseguenza.

Da bambini identifichiamo quando è adatto a piangere e quando non piangere in base alle nostre esperienze; la nostra intelligenza emotiva è sottosviluppata e guardando i nostri genitori e coetanei la miglioriamo. Viene spesso confuso con il semplice essere sensibile, ma essere emotivamente intelligente è una forza in cui la sensibilità da sola può essere un ostacolo. Una buona intelligenza emotiva è essere in grado di gestire bene le situazioni difficili e la competenza sociale.

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EQ, IQ ed EI

Questi tre termini sono spesso confusi, soprattutto quando si tratta di test perché quando li creano persone che non sono professionisti, potrebbero non conoscere la differenza specifica tra loro. L'intelligenza emotiva è diversa dall'intelletto e dall'intelligenza reale e non c'è connessione tra i due. Puoi avere un QI alto e un EI basso o viceversa, ma se la maggior parte delle persone nasce con un livello di intelletto approssimativo, la loro EI può essere sviluppata a un livello di lavoro più elevato. L'EQ si riferisce all'intera immagine, ma i termini di EI ed EQ sono spesso confusi tra loro. È la somma di EI, QI e personalità per costituire il quoziente emotivo di una persona e ciò che lo fa funzionare.

Le persone che hanno un'intelligenza artificiale elevata tendono ad essere leader migliori, hanno prestazioni migliori sul lavoro e hanno una salute mentale più stabile.

Sebbene sia probabile trovare test che misurano tutto quanto sopra, pochissimi di loro hanno qualche utilità al di fuori della psicologia e dei programmi ariosi di 'leadership'. Per lo più questi test vengono utilizzati dalle aziende per stabilire il giusto tipo di persone da promuovere senza spiegare realmente se le persone hanno talento o meno nella posizione in cui si trovano. Non è una scienza esatta e, per molti versi, i risultati sono maggiori pseudo-scienza che fatto.

Sono limitati in quanto misurano solo EI senza prendere in considerazione abilità, abilità, intelligenza o altri tratti che possono essere importanti. Poiché l'EI è solo una misura della comprensione e della competenza emotiva, questo potrebbe essere falsamente usato per stabilire una persona in una posizione lavorativa in cui semplicemente non è abbastanza intelligente o qualificata per essere.

Scelta di test utili

Per il test più utile, è necessaria una valutazione a 360 gradi. Questo stabilisce non solo l'autoconsapevolezza e l'autoregolamentazione, ma anche le opinioni degli altri sulla tua IE. Confrontando i due, non c'è modo per una persona di distorcere i propri risultati mentendo e qualsiasi incongruenza sarà più facile da individuare. Per un test di leadership, una valutazione a 360 gradi combinata con un test del QI o della personalità è il modo migliore per stabilire una competenza dei dipendenti e prevedere la loro efficacia come leader.

La valutazione da parte di colleghi e colleghi è essenziale per comprendere appieno l'EI di un dipendente e affrontare tutte le aree che potrebbero richiedere miglioramenti. Anche se stai ottenendo un buon punteggio in un test EI come dipendente, il tuo punteggio del test può aiutarti allo stesso modo identificando potenzialmente aree in cui puoi migliorare se miri a ottenere una promozione.

Quello che non si dovrebbe presumere è che se ottieni un punteggio alto nel tuo test EI non puoi migliorare. Non si tratta affatto di essere un dipendente perfetto, ma di capire dove puoi crescere e svilupparti come leader senza fare supposizioni.

MSCEIT

La misurazione dell'EI viene solitamente eseguita utilizzando il test di intelligenza emotiva di Mayer-Salovey-Caruso. È simile ai test del QI nella progettazione e misura i quattro rami dell'intelligenza emotiva con un punteggio per ciascuno che viene poi combinato in un punteggio totale. Il test si basa in gran parte su 'norme sociali' che possono ovviamente differire culturalmente, il che rende questo test imperfetto se guardato in un contesto mondiale.

Esiste una versione con punteggio di esperti creata da 21 ricercatori per fornire risposte 'perfette' e i test vengono valutati rispetto a queste risposte in uno stile di confronto, anche se tecnicamente non ci sono risposte giuste o sbagliate. Questo test utilizza il metodo di 'auto-segnalazione' in quanto è interamente basato sulla percezione della persona della propria intelligenza emotiva, il che può rendere i risultati piuttosto imperfetti.

Il test originariamente aveva 141 domande, ma 19 sono state rimosse dopo che si è scoperto che queste risposte erano solitamente valori anomali e potevano influenzare il punteggio e l'accuratezza. Il test viene solitamente utilizzato come test attitudinale per determinare gli aspetti di leadership e la competenza dei dipendenti per la promozione. Il sistema si riferisce alla motivazione, alla capacità di motivare gli altri, alla leadership efficace e all'empatia.

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Esistono due forme di questo test che sono molto più semplici dell'MSCEIT. Questa è un'analisi diagnostica dell'accuratezza non verbale. Richiede l'identificazione di fotografie di persone diverse che esprimono emozioni e la capacità di identificarle in base al loro genere e intensità. Questo test può essere somministrato sia in un test in stile giapponese che in quello caucasico con tra 24-56 immagini diverse mostrate ai partecipanti.

I test più semplici limitano i partecipanti alle sette emozioni (felicità, paura, sorpresa, disprezzo, tristezza, disgusto e rabbia) mentre i test più complessi non sollecitano affatto i partecipanti, consentendo loro di creare la loro comprensione delle emozioni che vengono mostrate. Questo test viene utilizzato principalmente da psicologi e professionisti medici per determinare la capacità di una persona di entrare in empatia e comprendere le emozioni. Non è affatto utile per la leadership e, poiché è abbastanza soggettivo, è più difficile dare risposte 'giuste'.

Il modello misto

Questo test è stato progettato da Daniel Goldman, il più noto autore di EI, come un modo per determinare le capacità e le competenze dei leader e valutare le loro potenziali prestazioni. Il modello si basa sui 5 costrutti EI che ha delineato nel suo libro 'What Makes a Leader' nel 1998. Questi cinque costrutti sono:

• Empatia
• Motivazione
• Abilità sociali
• Autocoscienza
• Autoregolamentazione

Ogni costrutto non è un talento ma qualcosa che può essere sviluppato e coltivato da un individuo per migliorare la propria intelligenza emotiva e il potenziale di leader. Il modello viene spesso criticato in quanto non ha alcuna base sulla psicologia reale e non ha una reale utilità a causa di ciò.

Il modello misto ha due diversi test per misurare l'EI sulla base di questi cinque costrutti.

L'Emotional Competency Inventory è stato il test originale sviluppato da Daniel Goldman per misurare il comportamento EI. Questo test è simile a Bar-On o EQ-i ma differisce in quanto si concentra sulle capacità apprese piuttosto che sui tratti intrinseci. È stato rinnovato nel 2007 nell'Inventario delle competenze emotive e sociali. Questo test viene utilizzato per misurare la competenza sociale e il comportamento nel mettere in relazione l'EI con gli altri. Questo lo rende molto utile per i datori di lavoro che hanno bisogno di valutare come lavoreranno i loro lavoratori. Oltre a questo c'è la valutazione dell'intelligenza emotiva che è intesa più per l'autovalutazione e la crescita personale.

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L'utilità psichiatrica

Come strumento, un test EI non è molto utile per gli psichiatri. Quando si ha a che fare con angoscia o disturbi emotivi in ​​cui le persone lottano per entrare in empatia, il test DANA può essere utile nella mimica e nel rendere i pazienti più consapevoli di come le emozioni e le espressioni facciali sono collegate, ma questo non è un uso comune per loro. Nel complesso, c'è pochissimo bisogno che gli psichiatri o altre scienze psicologiche usino l'EI perché di solito è abbastanza ovvio se i pazienti stanno lottando con EI o soffrono di un disturbo che abbassa la loro EI senza bisogno di un test per dimostrarlo.

Se pensi di soffrire di un disturbo che ti dà problemi a entrare in empatia con la società e gli altri, è importante che cerchi un aiuto professionale. Un test EI non è una misura adeguata di questo e, come pseudoscienza, i risultati potrebbero non avere nulla a che fare con una disconnessione emotiva. Contattare un professionista esperto di disturbi emotivi è essenziale per essere curato se non sei già in contatto con qualcuno. Siti come BetterHelp ti consentono di consultare gli specialisti in base ai loro campi, come i disturbi emotivi.

Quale test dovresti usare?

L'eccezione a tutti questi test è la semplice revisione tra pari. Utilizzando un pari di terze parti per determinare le prestazioni e le capacità, la persona non ha modo di influenzare i propri risultati rendendoli più accurati. Poiché l'EI si riferisce al modo in cui gli altri vengono percepiti, è solo la terza parte che può convalidare se l'argomento è corretto o meno. È possibile che i test EI 360 e autocoscienti siano distorti, il che li rende meno affidabili.

La scelta del giusto test EI dipende spesso da cosa ti serve. Se la semplice revisione tra pari è tutto ciò che serve, un test informale che chieda ai colleghi la loro esperienza può essere sufficiente mentre l'aggiunta di test più formali come il 360 può aiutare a fornire una recensione più completa. Idealmente, questi test possono essere eseguiti insieme in modo da poter ottenere il quadro completo di un dipendente.

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